Interview de Rémi Bourguignon pour le site Planetlabor

20/04/2017

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Revue de presse / Médias

Rémi Bourguignon, Maître de Conférences à l'IAE de Paris, interviewé la semaine dernière pour Planetlabor, un site spécialisé RH&RSE, sur le référendum en entreprise.

 

Article n° 10164 du 11.04.2017

France : référendum d’entreprise, un renouveau pour le dialogue social ?

Par Elodie Sarfati

La loi Travail, adoptée en août 2016, a profondément remanié les règles de la négociation d’entreprise. Elle prévoit de généraliser les accords majoritaires, mais permet dans le même temps qu’un accord minoritaire puisse être validé par référendum. Deux entreprises ont appliqué cette dernière disposition, avec des résultats opposés.

C’est non. Chez RTE, filiale d’EDF, 70 % des salariés ont rejeté fin mars un projet d’accord portant sur le temps de travail du personnel de maintenance. Soutenu par la direction et deux syndicats (CFDT et CFE-CGC), le texte était combattu par la CGT, majoritaire dans l’entreprise. Les résultats du vote lui auront donné raison, rendant impossible l’application de l’accord. C’est la 2e fois que le référendum est utilisé depuis la réforme du code du travail adoptée en août 2016. Un site de production de Novo Nordisk avait inauguré cette disposition en février dernier, avec le résultat inverse : 64 % des votants avaient approuvé un projet d’accord sur le temps de travail, signé par la CFDT, et contre l’avis de trois syndicats (CFTC, CGT et FO). Le référendum va-t-il alors s’imposer comme une étape incontournable dans le processus de négociation ? Certes, l’outil n’est pas nouveau. Fin 2015, par exemple, le « non » l’avait emporté d’une courte tête au BHV, où la direction avait consulté ses salariés pour tenter de faire avaliser par les syndicats un accord sur le travail dominical. Seulement, le vote n’avait alors qu’une valeur consultative, et les accords nécessitaient pour être appliqués d’être approuvés par des syndicats représentant plus de 30 % des salariés, à condition que les syndicats majoritaires ne s’y opposent pas.

La loi Travail (v. dépêche n°9784) a bougé les curseurs : les accords d’entreprise doivent être signés par des syndicats représentant au moins 50 % des salariés, mais à défaut, des syndicats signataires représentatifs à plus de 30 % peuvent demander l’organisation d’un référendum. L’accord est validé si celui-ci est positif. Depuis janvier 2017, ces règles s’appliquent pour les accords portant sur le temps de travail. En 2019, elles seront généralisées à tous les thèmes de négociation.

Un outil à double détente. Un principe à double détente dont Jean-Dominique Simonpoli, directeur général de l’association Dialogues, pointe les contradictions : « depuis la loi de 2008, les syndicats sont légitimés par le vote des salariés. D’un côté, la loi Travail va au bout de cette logique en instituant l’accord majoritaire, de l’autre, elle légalise une disposition qui contourne les syndicats et les déresponsabilise ». Christian Dufour, sociologue au Crimt (Centre de recherche inter-universitaire sur la mondialisation et le travail), soulève un autre écueil : « Qui vote lors du référendum ? Seulement les salariés visés par la mesure ? Toute l’entreprise ? On a vu par le passé des référendum basculer par le vote de salariés non concernés par l’accord en question ». Pour le sociologue, cet outil ne peut qu’affaiblir les syndicats : « Les délégués se retrouvent en situation d’être désavoués par la base, ce qui porte atteinte à leur crédibilité, déjà difficile à construire ». De fait, avec le référendum il y a forcément un gagnant et un perdant… « C’est à pile ou face, tranche Jean-Dominique Simonpoli. Il vaut mieux prendre 3 ou 6 mois de plus pour convaincre et tenter d’obtenir un accord majoritaire ».

Mais c’est justement à cela que sert le référendum, rétorquent ses défenseurs : « débloquer » des négociations en les faisant arbitrer par les salariés directement, lorsque la barre des 50 % semble trop haute à franchir. « Il force les acteurs à argumenter, à expliciter le compromis trouvé, ajoute Rémi Bourguignon, maître de conférence à l’IAE Paris Sorbonne. Dès lors, il peut pousser les salariés à s’intéresser au contenu de l’accord et à l’action syndicale. Si la participation est importante, il pourra aussi faire émerger des positions raisonnables, en empêchant soit de signer des accords trop déséquilibrés soit des oppositions dogmatiques ». Chez RTE, la CFDT a réagi à son échec en soulignant le fort taux de participation (la moitié de l’effectif et 76 % des agents concernés par l’accord), indice selon elle d’une attente forte des salariés pour ce type de consultation. La direction y voyant également « le succès d’un nouvel outil du dialogue social en entreprise ». Rémi Bourguignon espère toutefois que le référendum ne sera qu’une étape transitoire. « Si les syndicats parviennent à fonctionner avec des accords majoritaires, à trouver d’autres mécanismes d’implication des salariés au cours de la négociation, alors cet outil deviendra caduc ». D’autant que les directions n’ont pas forcément à y gagner : « Un référendum négatif, comme chez RTE, fragilise ses partenaires de négociation ».

Quel avenir pour le référendum d’entreprise ? Christian Dufour se dit convaincu qu’une part importante des accords sont déjà majoritaires. Il n’existe pas de statistiques, mais le ministère du Travail relève qu’avant la loi d’août 2016, les syndicats n’ont utilisé leur droit d’opposition que dans 0,2 % des entreprises. L’usage du référendum d’entreprise pourrait donc être limité… dès lors que les règles du jeu restent en l’état. Or plusieurs voix, celle de la CPME par exemple, plaident pour qu’il soit à la main non pas des syndicats signataires, mais du chef d’entreprise. Une perspective qui incite Rémi Bourguignon à la « vigilance. S’il devait un jour venir en substitution de la négociation, le référendum réduirait le dialogue social à une proposition de l’employeur à prendre ou à laisser ». Remplacer, à terme, la signature des délégués par le référendum, c’est aussi la crainte de Jean-Dominique Simonpoli. Mais c’est ce qui s’était déjà passé chez Smart, en 2015. Interrogés à l’initiative de la direction, 56 % des salariés de l’usine mosellane avaient, dans un climat social tendu, approuvé une augmentation du temps de travail. La CFDT et la CGT avaient néanmoins fait opposition à l’accord. L’employeur avait alors contourné ce veto en faisant signer aux salariés des avenants aux contrats de travail, acceptés par la quasi totalité d’entre eux.

Planet Labor, 11 avril 2017, nº10164