Accords d’entreprises sur la GPEC : réalités et stratégies de mises en œuvre

26/11/2012

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En juin 2010, la DARES, (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail) a lancé un appel à projets sur « Accords d’entreprise sur la GPEC : réalités et stratégies de mise en œuvre ». Une dizaine d’équipes avait répondu et seules deux avaient été retenues dont celle du Gregor, le laboratoire de l’IAE de Paris.

> Téléchargez le rapport complet (PDF) "Accords d’entreprises sur la GPEC : réalités et stratégies de mises en oeuvre" : Volume 1 : analyses  /  Volume 2 : monographies

Coordonnée par Patrick Gilbert, Professeur à l’IAE de Paris, cette étude a été réalisée avec Xavier Baron, BCRH, Printemps / université Versailles-Saint-Quentin-en-Yvelines, Frédéric Bruggeman, Amnyos Mutations économiques et Carine Chemin-Bouzir, Gregor / Reims Management School, ainsi que P.Gilbert. Pour ce faire, les chercheurs ont mené 196 interviews, ils ont rendu leurs conclusions dont voici un résumé.

Résumé :

Si, dans les grandes entreprises, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) n’est pas une nouveauté, la loi de programmation pour la Cohésion sociale du 18 janvier 2005 a créé une situation nouvelle. La négociation sur le GPEC est devenue une obligation. Elle fait entrer cette instrumentation dans le champ du droit. Son statut s’en est trouvé modifié. La conclusion d’un accord s’accompagne de la mise en œuvre de techniques et d’outils largement similaires. Mais cela n’entraîne pas pour autant une convergence des pratiques. Les finalités et usages de la GPEC sont multiples et s’appliquent selon des formes variées et à des degrés divers, y compris à l’intérieur d’une même entreprise. Pour observer et comprendre cette réalité, l’équipe réunie par le Gregor a réalisé 12 monographies.

Au-delà d’une série de constats sur les évolutions récentes et l’état de l’art que permet l’observation des situations, le cœur du rapport est constitué de trois « Analyses transverses ». Un premier registre, éclairé par les logiques institutionnelles, révèle les tensions de « La GPEC entre instrumentation et institutions ». L’analyse montre que les attitudes des entreprises sont différentes quant à la façon de marier, ou non, la logique de compétitivité économique et la logique de sécurisation de l’emploi.  Un deuxième registre  relie « La GPEC comme vecteur de segmentation stratégique et les choix de gestion » réalisés dans les entreprises. Il montre qu’indépendamment des intentions énoncées, les  logiques institutionnelles  s’appliquent distinctement en fonction des configurations de coûts d’acquisition des compétences (relatifs au niveau de l’exigence d’apprentissage interne) et de l’importance stratégique que représentent les emplois ainsi segmentés en métiers. Enfin, un troisième registre élargi l’analyse à l’échelle « macro » en se centrant sur l’identification de la contribution des « Accords de GPEC, à la flexsécurité et aux politiques de l’emploi ».

Le rapport de recherche met ainsi en exergue les points forts des observations, résumés comme suit :

  1.  De manières évidemment nuancées selon les cas étudié, la GPEC  sert peu à « prévoir » dans un objectif d’optimiser des moyens d’adaptation de la main d’œuvre (ou de réduction des écarts).  

  2. Malgré les intentions et les textes des accords, La GPEC n’est que très peu articulée aux leviers de la GRH que sont la formation, le recrutement, la mobilité, et plus encore, l’organisation du travail.

  3. La loi de 2005 porte clairement le modèle de l’hybridation entre logique de compétitivité économique et logique de sécurisation de l’emploi.

  4. En 2012, la GPEC adéquationniste (et objectivante) n’est plus présente que dans les intentions des pouvoirs publics et dans les réflexes des organisations syndicales.

  5. La GPEC est encore souvent un vecteur d’autopromotion de la fonction Ressources Humaines, notamment auprès des managers.

  6. La GPEC ne prend pas en compte l’ensemble  des situations professionnelles réellement induites par l’activité, mais seulement les emplois en CDI relevant du périmètre « employeur ».

  7. La GPEC tend à être utilisée comme vecteur de communication et comme outil d’accompagnement du changement au profit des directions d’entreprises.

  8. La GPEC en 2012, apparaît de plus en plus comme individualisante.